İŞ HUKUKU AÇISINDAN MOBBİNG

Mobbing Nedir?

Mobbingin tanımı

Mobbing nedeni ile işçinin iş akdini haklı nedenle feshi, maddi ve manevi tazminat davası

Mobbing bir ya da bir grup işçinin aynı iş yerinde çalışan başka bir işçiye zarar vermek maksadı ile sistemli ve sürekli şekilde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı, korkutucu hareketlerdir.

Başka bir tanıma göre “iş yerinde duygusal taciz ya da işçiyi iş yerinden ihraç etme maksadıyla uygulanan psikolojik baskıdır.”

DİLEKÇE YAZDIRMAK İSTİYORSANIZ LÜTFEN TIKLAYINIZ!

Mobbing olarak algılanan hareketler

Mağdurun uğradığı hareketin mobbing olup olmadığını ayırt edebilmek için hareketin dikkatlice incelenmesi ve irdelenmesi gerekmektedir. Mağdurlar genelde başına gelen her hareketi mobbing olarak değerlendirme eğilimindedir. Mobbingin bir takım özellikleri ve unsurları vardır. Örnek olarak anlık öfke ve sürekli olmayan geçici davranışlar mobbing değildir. Bir hareketin mobbing olarak değerlendirilmesi için sürekli ve sistematik biçimde kasıtlı olması gerekmektedir.

Mobbingde amaç sadece mağduru işten uzaklaştırmak olmayabilir. Mağduru küçük düşürme, gözden düşürme, bencillik ve zevk almak için mağdur ile uğraşmak da olabilir.

Mobbing ve cinsel taciz

Mobbing ve cinsel tacizi birbirinden ayıran en temel fark mobbing uygulayan kişinin amacıdır. Mobbing uygulayan kişinin amacı iş ilişkisi içinde olduğu mağdurdan kurtulmak ya da ona zarar vermektir. Ancak cinsel tacizde cinsel nitelikli bir amaç hedeflenmektedir. Cinsel tacizde hareket genel olarak failin anlık bir hareketi ile olabilmektedir. Mobbingde ise hareket sistematik bir şekilde gerçekleştirilmektedir.

Cinsel taciz mağdurları genelde kadınlardır. Ancak mobbing mağdurlarında cinsiyet ön planda değildir. Herkes mağdur konumunda olabilir. Bu farklılıklara rağmen mobbingin cinsel içerikli olması durumunda mobbing ile cinsel taciz örtüşür hale gelmektedir. Bu durumda mobbing eyleminin aynı zamanda cinsel taciz olarak kabul edilebileceği sonucu çıkabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/37500 E. 2010/31544 K. Sayılı kararında iş yerinin müdürü konumundaki yöneticinin kadın işçiden cinsel talepte bulunması olayında, devamlılık arz eden cinsel tacizin mağdur üzerindeki psikolojik bozulmayı “taciz olayının etki ve sonuçlarının temadi etmekte olduğundan” söz ederek “bir nevi mobbinge dönüştüğü” sonucuna ulaşmıştır.

Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, … tarihinde iş yerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde … tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/37500 E. 2010/31544 K.)

Kararın tamamına ulaşmak için tıklayınız!

DİLEKÇE YAZDIRMAK İSTİYORSANIZ LÜTFEN TIKLAYINIZ!