MOBBİNG; HUKUKSAL DURUM VE BAŞVURU YOLLARI

İşverenin işçiyi gözetme borcu ve mobbing

Mobbing

İş sözleşmesi gereğince işçinin işverene sadakat borcu bulunmaktadır. Buna karşılık işverenin de işçiyi koruma borcu bulunmaktadır. İşveren işçinin haklarını korumak ve ona saygı göstermekle yükümlüdür.

Kişilik hakları bir takım yasal düzenlemeler ile koruma altına alınmıştır. Anayasa’nın 12. maddesinde “herkes kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez, temel hak ve hürriyetlere sahiptir” denilmektedir. Yine Anayasa’nın 17. maddesinde ” Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz” denilmektedir. Özellikle Anayasa’nın “çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri almak” ve kadın ve çocuk işçilerin özel olarak korunacağı hükümleri işverenin özen borcu ve mobbinge karşı koruma yükümlülüğünün anayasal temellerini oluşturmaktadır.

Kişilik haklarının korunmasında Medeni Kanun ve Borçlar Kanununda düzenlemeler yer almaktadır.

Medeni Kanun m: 24, 25

Borçlar Kanunu m: 49, 56, 58, 417, 418, 419

İş Kanunu m: 77

Medeni Kanun m: 2

Mobbing nedeniyle kişilik haklarına saldırı söz konusu olduğunda işçinin açabileceği davalar, koruma davaları ve tazminat davaları olarak iki grupta incelenebilir.

Koruma davaları;

– Tecavüze son verilmesi davası

– Tecavüzün önlenmesi davası

– Tecavüzün tespiti davası

Tazminat davaları;

– Maddi tazminat davaları

– Manevi tazminat davaları

Koruma davaları

Doktrinde “savunma davaları” olarak adlandırılan bu davalar yasal temelini Medeni Kanun’un 25. maddesinde almaktadır. Bu maddeye göre “davacı, saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir.” Davacı bunun yanında düzeltmenin ya da kararın 3. kişilere bildirilmesi veya yayınlanmasını isteyebilir. Davanın açılabilmesi için karşı tarafın kusurlu olması, saldırı sonucu bir zarar oluşmuş olması şart değildir. Maddi veya manevi bir zarar doğmamış olsa bile koruyucu davalar açılabilir. Bu davalar saldırıyı önlemek, yok etmek ya da etkisizleştirmek amacı ile açılır.

Dava saldırıyı yapan kişiye karşı açılabileceği gibi işverene de açılabilir. İşveren talimatı üzerine başka bir işçi tarafından gerçekleştirilen müdahale bakımından davaların işverene karşı açılması olanaklıdır. Bu davaların açılabilmesi için işverenin kusuru aranmaz. İşverene karşı açılacak davalarda iş ilişkisinin varlığından hareketle davanın İş Mahkemelerinde açılabileceği söylenebilir.

Saldırıya son verilmesi davası (Tecavüze son verilmesi davası)

Tecavüze son verilmesi davasında kişilik haklarına karşı hali hazırda süren saldırının sona erdirilmesi amaçlanmaktadır. Bu davanın açılabilmesi için halen devam eden haksız bir saldırı olmalıdır. Bu tecavüzün kusurlu olması şart değildir. Ancak hukuka aykırı olmalıdır. Bu davanın açılabilmesi için şu şartların gerçekleşmesi gerekmektedir.

– Kişilik haklarına bir saldırı olmalıdır

– Saldırı hukuka aykırı olmalıdır

– Saldırı devam ediyor olmalıdır

Saldırı sona ermiş ise saldırıya son verilmesi davası açılamaz. Ancak saldırının doğurduğu sonuçlar sebebi ile tazminat davası açılabilir. Bu davanın şartı saldırının hali hazırda devam ediyor olmasıdır. Saldırı devam ettiği sürece zamanaşımı söz konusu olmaz.

Saldırının önlenmesi davası (Tecavüzün önlenmesi davası)

Saldırının önlenmesi davası tecavüze son verilmesi davasının uygulama alanı olarak ortaya çıkar ve son verilme davasının mantıki bir sonucudur. Henüz bir saldırı yok ise ancak saldırının başlayacağı konusunda bir takım belirtiler var ise bu durumda gelmesi mümkün olan saldırının engellenmesi amaçlanmaktadır. Bu davanın açılabilmesi için kişilik haklarına saldırının yapılmak üzere olduğu konusunda ciddi emareler ve endişeler bulunmalıdır.

Saldırı olacağı varsayımı yeterli değildir. Örneğin kişinin özel yaşamı ile ilgili bilgilerin aşk mektuplarının yayınlanacağı konusundaki açıklamalar saldırının yapılacağı konusunda ciddi belirtilerdir.

Saldırı haksız olmalıdır. Davranışın kusurlu olup olmadığı aranmaz. Bu dava sonucunda davalının saldırıdan kaçınmaya mahkum edilmesine karar verilir.

Saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası

Bu dava genel nitelikteki tespit davasının kişilik haklarının korunmasında özel olarak düzenlenmiş şeklidir. Sona ermiş bir saldırının etkilerinin devam etmesi halinde açılır. Saldırının önlenmesi ve saldırıya son verilmesi davalarının uzantısı ve onları tamamlayan bir hukuksal yoldur. Amacı hukuka aykırılığın tespiti ve saldırının etkilerinin ortadan kaldırılmasıdır. Failin kusurunun bulunması şart değildir. Zararın varlığı da aranmaz.

Başka bir davanın açılmasının mümkün olduğu durumda bu dava açılmaz. Örnek olarak eda davasının açılmasını mümkün olduğu durumlarda tespit davası açılamaz.

Bir kişi hakkında bazı çevrelerde söylenmekte olan sözlerin şeref ve haysiyete karşı hukuka aykırı bir saldırı oluşturduğunun mahkemece saptanmasını istemek böyle bir dava ile mümkün olabilmektedir.

Maddi tazminat davası

Maddi tazminat davası kişilik hakkı hukuka aykırı şekilde saldırıya uğrayan bir kişinin bu saldırı sebebi ile malvarlığında oluşan eksilmenin giderilmesini amaçlar. Davanın yasal temelini, Medeni kanunu madde 25/3, Borçlar Kanunu madde 49 oluşturmaktadır. Maddi tazminat davası açılabilmesi için şu şartların varlığı gerekmektedir.

– Kişisel değerlere yönelik bir saldırı olmalıdır

– Saldırının hukuka aykırı olması gerekmektedir

– Kusur ya da kusursuz sorumluluk hallerinden birinin varlığı olmalıdır

– Zarar gerçekleşmiş olmalıdır

– Zarar ile saldırı arasında sebep sonuç ilişkisi olmalıdır

İşçinin mobbing nedeni ile tazminat isteyebileceği maddi zarar olayın özelliklerine göre değişiklik gösterebilir. Bunlar işçinin mobbing sebebi ile beden ve ruh sağlığının ihlali nedeni ile yapmış olduğu tedavi harcamaları, çalışma gücünün kaybı ve iktisadi geleceğin sarsılmasına ilişkin zararlar olabilir.

Bunun yanında mobbing sonucu işçi hakkında çıkarılan dedikodu ya da kendisine yönelik çeşitli isnatlar sebebi ile iş bulamaması sonucu uğradığı zararlar; mobbinge gösterdiği tepki nedeniyle ya da ayrımcı işleme tabi tutulmasından dolayı uğradığı zararlar biçiminde olabilir.

Borçlar Kanunu’nun 44/1. maddesine göre zarar gören kişinin kusuru zararın doğmasına veya artmasına sebep olmuş ise hakim tazminattan indirim yapabilir ya da tazminata karar vermekten vazgeçebilir. Kusur zarar görenin kastından ya da ihmalinden doğmuş olabilir.

Kadın işçilerin kıyafetlerinin ve özellikle dekolte giyinmelerinin cinsel tacizde teşvik edici rolünün bulunduğu şeklinde önyargılar üzerinde dikkatle durulmalıdır. Cinsel taciz olgusunun dekolte kıyafetin ortak kusur olarak kabul edilebilmesi için dekoltede aşırıya kaçıldığının (örneğin teşhircilik boyutunda) nesnel bakış açısıyla anlaşılması ve bu aşırılığın başka hareketlerle de desteklenmiş olması gibi yan hareketlerin varlığına bakılmalı ve ona göre değerlendirme yapılmalıdır.

Hakimlerin bu konularda karar verirken toplumsal önyargılardan uzaklaşması ve ölçülü olması gerekmektedir. Erzurum’da valiliğe bağlı bir kamu kurumunda işçi olarak çalışan sekreterin “fazla dekolte giyindiği” gerekçesi ile işine son verilmesi olayında yerel mahkeme işçinin işe iadesine karar verilmiş ve bu karar Yargıtay tarafından onanmıştır. (Erzurum İş Mahkemesi 2003/312 Esas, 2003/311 K. – Yargıtay 9. HD. 2004/9209 Esas, 2005/1465 Karar)

Manevi tazminat davası

Kişilik haklarına yönelik saldırı nedeni ile maddi bir zarar doğmasa bile manevi zarar doğabilir. Kişinin çektiği acı, elem ve ızdırap manevi zarar olarak kabul edilmektedir. Veya maddi zarar ile birlikte manevi zarar da doğmuş olabilir. Saldırı sonucu işçi şiddetli bir üzüntü ya da utanç duymuş olabilir.

İşverenin işçiye ya da ailesine karşı onların şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması, cinsel tacizde bulunması, mobbing uygulanması işçiye haklı fesih hakkı verir. Bu sayılan eylemler nedeni ile işçinin manevi tazminat hakkı da bulunmaktadır.

Manevi tazminat davası açılabilmesi için şu şartların varlığı gereklidir.

– Hukuka aykırı bir saldırı olmalıdır

– Hukuka aykırı saldırının sonucunda zarar doğmuş olmalıdır

– Saldırı ile zarar arasında nedensellik bağı olmalıdır

Borçlar Kanunu’nda manevi zararın karşılığı olan manevi tazminat için bir miktar para ödenmesinden bahsedilse de hakim bu tazminatın ödenmesi yerine başka bir tazmin sureti ile ikame ya da ilave edebileceği gibi tecavüzü kınayan bir karar vermekle yetinebilir ve bu kararın basın yolu ile ilanına da hükmedebilir.

Mobbing ve ayrımcılık tazminatı

Eşit davranma ilkesi 4857 Sayılı Yasanın 5. Maddesinde hükme bağlanmıştır. Uygulamada en çok düşülen hatanın, Yasa hükmünün “tüm işçilere eşit ücret ödenmesi gerektiği, aksi halde ayrımcılık tazminatına hak kazanılacağı” şeklinde yorumlanması olduğu görülmektedir.

Halbuki eşit işe eşit ücret ilkesinin tam karşılığı 4857 Sayılı Yasanın 5. Maddesi değildir. Madde içeriği eşit işe eşit ücret ilkesinin sadece bir bölümünü karşılamaktadır. İlkenin diğer dayanakları, evrensel hukuk normları, Anayasa, uluslararası anlaşmalardır.

Konunun detayları için tıklayınız!!

DİLEKÇE YAZDIRMAK İSTİYORSANIZ LÜTFEN TIKLAYINIZ!

İLGİLİ YAZILAR

MOBBİNGİN TANIMI VE TEMEL ESASLARI

CEZA HUKUKU VE İDARE HUKUKU AÇISINDAN MOBBİNG

MOBBİNG NEDENİYLE FESHEDİLEN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN ALACAK DAVASI DİLEKÇE ÖRNEĞİ

MOBBİNG NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI DİLEKÇE ÖRNEĞİ

 

Yorum Yazın

[an error occurred while processing the directive]
x